Arbeidsgivers «huskeliste» under ansettelse

Arbeidsgivers «huskeliste» under ansettelse

Noen ganger er nyansettelser godt planlagt, mens andre ganger melder behovet for ekstra arbeidskraft seg plutselig. Ulike virksomheter har ulike behov, men for å unngå misforståelser og konflikter etter at arbeidsavtalen er inngått er det et par ting du som arbeidsgiver alltid bør være oppmerksom på og ta stilling til, før du går i gang med å ansette din nye medarbeider.

Fast eller midlertidig?

Den store hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse. Har du likevel behov for midlertidig arbeidskraft er det viktig at du først gjør deg kjent med innholdet i arbeidsmiljølovens § 14-9 hvor de lovlige unntakene fra hovedregelen fremgår.

Husk at fra og med 1.juli i år ble det åpnet for en generell adgang til å ansette inntil 15% av arbeidstakerne (og minimum 1) på midlertidig basis i inntil 12 måneder.

Grundig forarbeid lønner seg alltid

Alle ansettelsesprosesser bør starte med en refleksjon rundt dette temaet. At det er behov for arbeidskraft er det åpenbare svaret, men vår erfaring tilsier at arbeidsgiver ofte vil være tjent med å tenke lengre enn dette når nyansettelser skal foretas. Ta gjerne i betraktning hvilke egenskaper du ønsker at den nytilsatte skal ha for å komplimentere den arbeidsgruppen som allerede finnes, trenger du en ledertype som kan dra lasset eller en samlende type som bidra til at teamarbeidet blir enda mer smidig?

Husk at jo tydeligere det blir kommunisert i utlysningsteksten hvilke forventninger du har, jo større sjanse er det for at du ikke kaster bort tid på intervjuer med kandidater som ikke er aktuelle.

Bruk intervjuet aktivt!

De fleste arbeidsgivere kjenner til at deres frie ansettelsesrett begrenses av arbeidssøkerens rett til personvern og vern mot ulovlig diskriminering. En rekke bestemmelser oppstiller klare begrensninger for hva en arbeidsgiver kan legge vekt på, og disse må arbeidsgiver åpenbart gjøre seg kjent med. Dette gjør imidlertid at mange arbeidsgivere kvier seg for å stille personlige spørsmål i intervjusituasjoner også om andre emner enn de som er forbudt etter loven. Ofte vil det være å gjøre seg selv en bjørnetjeneste. Intervjuet er din mulighet til å finne ut om vedkommende passer på din arbeidsplass.

Husk at det i utgangspunktet er vide rammer for hvilke spørsmål du har lov til å stille, og det er lov til å google. Et nyttig kontrollspørsmål som arbeidsgiver bør stille seg selv er imidlertid «er det relevant for stillingen, og hvorfor ønsker jeg å legge vekt på det i min vurdering?»

Arbeidsavtalens innhold

Arbeidsmiljøloven § 14-6 oppstiller helt spesifikke minimumskrav til innholdet i en arbeidsavtale. En standardavtale vil vanligvis oppfylle disse kravene, men det anbefales at enhver arbeidsgiver kryssjekker sine avtaler opp mot listen i bestemmelsen. Merk at dersom det er snakk om en midlertidig ansettelse skal det fremgå uttrykkelig av arbeidsavtalen. Særskilte forhold om f.eks. taushetsplikt, opphavsrett, etterlønn o.l. kan og bør alltid komme skriftlig til uttrykk i avtalen. Dersom bedriften har et arbeidsreglement/medarbeiderhåndbok bør avtalen også henvise til denne.

Husk at det er en fin balansegang mellom for mye og for lite regulering. Individuell tilpasning er bra, men kan også begrense arbeidsgivers mulighet til å gjøre endringer på et senere tidspunkt.

 

Av: Kjersti Risem-Johansen, advokat i Bjerkan Stav Advokatfirma AS i Trondheim. Vil du lære mer av Kjersti, eller andre gode fagpersoner på tema personaljus og arbeidsrett, tilbyr vi kursene Alt du trenger å vite om personaljus og Arbeidsgivers styringsrett.